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幾個職場背后隱藏的潛規則

時間: 2016-11-18 14:55:15 來源:93招聘 作者:93招聘 
很多剛入職場的新人都有一種“邱瑩瑩”式的優越感,那就是覺得“誰都跟我好”,我是“交際小王幾/小公舉”!但是蜜姐講出實話來,你們聽了可不要太傷心,你們初入職場的這種狀態很可能就埋下了十幾年后你們成為職場純屌絲的伏筆。

因為江湖上有個定律是這樣的:你比別人高一點點,別人會嫉妒你;你深藏不露,別人會輕視你;你超過別人很多,別人會崇拜你。但如果你比別人差時,別人才會喜歡你。
幾個職場背后隱藏的潛規則
1、職場的首要原則是利益而不是人氣

職場是市場經濟的具象,所有集合在這里面的人、事、物都圍繞一件東西打轉轉,那就是錢。

對職場人而言,選擇一家公司和離開一家公司都是“利”字當先,對一家公司而言,亦是如此。所以那些飛來飛去的氣派人生背后,那些燈紅酒綠的浪蕩浮華背后,那些殷勤小心的笑靨如花背后,都是有利可圖的,而不僅僅是朋友情誼。

換算到個人,有的人會通過人脈或接到各種生意,或被推薦跳槽,或在工作中受大家照顧,這背后也是赤裸裸的利益驅使,而不是僅僅因為這人單純、善良、性格好。

比如蜜姐的一位朋友,作為青島人的他心中藏著一段好漢情節,凡是待過的公司他都會交上一幫好朋友。但是他自己的職場混得卻相當憋屈,畢業快十年了,今年初才得到一個副經理的位置,前幾天又莫名其妙被拿掉了。

我問他是不是又打抱不平了,他爽快地回答:“是!”我嘆一口氣,沒說什么,但我知道,他這輩子,除非進入體制內還能按部就班升升職,否則只能基層崗位坐到底了。

當個體追求的利益與大家追求的利益相同時,個體才會成為集體中的一員。公司是大家集合在一起弄點錢養家糊口的地方,員工被公司斥責一般都是違背了公司某種獲利的目的,員工自己多數情況下心里是清楚的。

你看著同事嘴里說委屈,可能心里正暗自反省呢,這種時候不分青紅皂白拔刀相助,盲目地站弱者,對于這個“被主持公道”的員工來說,可能是在幫他把跟公司的矛盾挑得更大,而對于你自己來說,你已經違背了忠誠原則。

很多職場“交際王”終其職涯也沒能弄明白“寧可雪中送炭,決不火上澆油”的真理所在,總是孜孜不倦地為他人做著“錦上添花”(升職加薪請客酒場場不落)和“火上澆油”(比如那位山東朋友)的事。而真到了人家“虎落平陽”的時候(比如真快被公司炒的時候),卻一點實際意義的忙都幫不上。

2、職場里只有“有背景”的人才有真人氣

“有背景”分兩種概念。一種是實體意義的有背景,就是出身非富即貴。這些員工天生自帶資源,包括原料、項目、渠道等等,都是老板和這家公司亟需的硬貨。

老板缺的,往往圍繞在老板周圍,和他一起工作、合作的人也缺。所以這類職場人的人氣顯得極其旺盛,每天跟他們搭伴兒吃午飯的人都多些。興許小姐、少爺一高興,攛掇家里給哪位好朋友挪點緊俏資源呢!

另一種是無形的有背景,這些人都是技術或專業上的強人,職場人稱大神。他們進入行業早,擁有豐富的經驗,技能全面并且成熟。與此同時他們大多還熟識跟他們一樣入行早、經驗多、技術強的上、下游以及終端各路大神。

這些人對各個公司而言都是高性價比人才,初期投入回報快、收益高,誰用誰知道。跟他們合作的公司和個人也很放心,因為老人有信譽,比那些“嘴上沒毛”、“腳上也沒鞋”的雖然少了一點驚喜,但是多了多重保障。所以這類職場人人氣也很高,BAT樓下咖啡館里貓著挖人的HR全是等他們的。

小麗和小佳是以前公司來的兩個實習生,小麗來自一線城市的普通家庭,小佳雖然來自縣城,但家中經營當地特色的產業多年,積蓄頗豐。小麗來到公司以后積極表現,在人際關系上也特別注意,今天請奶茶,明天請冒菜,各項活動踴躍參加。我看她剛剛工作收入拮據,勸她要量力而行,她帶著懵懂天真的表情回答我說,一定要竭盡所能,爭取轉正。

實習期結束,公司留下了平時默默無聞的小佳,小麗被淘汰了。臨走時,不少同事看在平時的奶茶、冒菜的面子上紛紛去給哭得稀里嘩啦的小麗送上安慰和祝福,但其實大家和我一樣早就知道,小佳的爸爸是老板MBA的同學,小佳來實習前她爸爸就提出拿一個項目出來跟公司合作,給女兒練練手。

可公道地說,公司對小麗還是有培養的,只不過特別派給她的幾個項目不是因為跟公司的團建計劃撞期被她推脫了,就是在她“小心”

協調各相關人的情緒間搞砸了,久而久之公司上下對她的能力都產生了懷疑。同事們在她走后,再也沒有提起過有人請奶茶、吃冒菜的事,而聽說小麗找HR大姐幫忙介紹工作,大姐也沒真幫她找,因為對她的實力不放心,怕代她受過。

3、職場上,大部分時候認可必須“由上至下”才有意義

隨著改革開放一聲令下,中國經濟邁入高速超車道,大量非國有和非集體經濟興起,使我們這一代人已經極少體驗得到一道吃著大鍋飯,全廠人民一家親的感動瞬間了。這種背景下,好處就是大家一心一意向“錢”看,社會經濟和人民生活水平大躍進式地提升;而壞處呢,就是80后的職場人再也難以體會什么叫民主決策,什么叫民心所向。

管理者成了一種把老板的合理及不合理總之只要是需求就一定傳達給基層員工,傳達完之后就找個地方藏起來斗地主,等到要交差的時候就跳出來實施威逼利誘的神奇物種。卻再也不是帶領工人一起大干、苦干、實干的同時,還負責集合員工給不講道理、做事違法的老板上黨性課、上法律課,甚至罷免老板的神奇物種了。

鑒于這種新型的職場人際結構,搞好群眾關系就顯然味同嚼蠟,既不增添營養,又不增加風味。說到底,拍板的人不承認你好,誰認為你好你都不是真好。

但對于職場新人來說,得到認可是安身立命的第一個條件,可是身在基層,天高皇帝遠的小文員如何得到老板的垂青呢,這簡直堪稱世紀難題。

因此大量小蜜蜂退而求其次,先搞定老板“周圍的人”,再曲線救國,搞定老板。只是這老板“周圍的人”也太偏遠了些,差不多都是和小蜜蜂一樣身份、一樣地位的——其它小蜜蜂。

其實搞定老板并不需要這么復雜,幫老板掙錢就可以了啊!搞定直屬上司也不復雜,讓上司有業績就可以了啊!搞定上司的上司同樣簡單,別讓你上司在他們的上司面前難做就可以了啊!

只要上司認可你,跟你一樣的小蜜蜂就會自然地來友好你,因為在部門里上司手上的項目就是資源,得到上司認可的人獲得更多項目資源,其他人與之交好,也將有更多機會分享這些資源。

只要上司認可你,一旦發生矛盾沖突,同等情況下你將優先于別人受到保護,并且保護效果更為直接、有效。

只要上司認可你,你升遷、加薪、跳槽路上最大的絆腳石就除去了,機會的直升機掠過頭頂時,你不僅抓得住,還跨得過去。

當然,絕不是說和同事間的關系就不需要搞好了,做一個讓別人相處起來覺得溫暖和煦的人,本身就是一種教養啊!只不過私營經濟的特點就是一言堂,要使自己站穩腳、扎下根,得不到那個一言九鼎的人信任和認可是絕對辦不到的。

4、惹人嫌,別做職場“花蝴蝶”

作為職場上一枚知名的耿直girl,我向來十分反感那些憑借八面玲瓏招搖過市的花蝴蝶,“交際花”在我的詞典里就是一個徹頭徹尾的貶義詞。告訴諸位職場新人,大多數專業過關的HR也和我是一樣的想法。

在面試階段,相近資歷背景的兩個新人,都不是富貴出身,如果其中一方帶有特別明顯的花蝴蝶傾向,那么HR寧可冒著招不夠人的風險,也會把這個人淘汰掉。這就是人力資源中的隱性成本問題。

花蝴蝶類型的職場新人往往浮于事而重于人,在事務型的工作領域內,人浮于事本身就是非常危險的。再加之新人的技術、流程、經驗通通都疏缺,學習速度就決定了人力成本是否能夠得到有效控制。

新人浮于事,在事務學習上花的精力減少,時間增長,同期人力成本上升,這個績效可是扣在HR頭上的。再者,新人的“八面玲瓏”根本不夠老道純熟,常常會引發明面上的矛盾,尤其是新人之間的矛盾。人資部招不夠人還不是最可怕的,招進來就打架這才會讓HR一年都睡不好覺。

員工一定要認清自己的位置和角色,你是企業的一顆螺絲釘或機械手,執行好安排給你的任務和工作才是最主要的,其它都是浮云。你跟董事會那些持股的人是不一樣的,他們對公司全年的紅利負責,而你只對你的工資獎金績效負責,控制好員工讓他們好好干活不是你該操心的事,你干了不該你干的事,就會搞出事。

比如我以前的同事Janice,她是心理學系的高材生,自覺對人性了如指掌,也特別不吝于展示她的專業手段。一到公司,她就像尋找統計樣本一樣,四處摸查各個同事的“心理密碼”,不幾個月,就號稱把每個人的“秘密”摸了個透,并且時不時含沙射影地在談話間泄露,一時間圍繞在她身邊的“話友”那叫一個多啊。

可是沒出一年,Janice就被勸退了,原來除了會聊天,她手上的項目干一個死一個,投訴率奇高。她的專業本來就不與這個崗位對口,因為有工作經驗,當時公司急需補充人手才把她招了進來,但她顯然沒有好好利用聊天的時間學習專業知識。有意思的是,她自詡平時“非常要好的朋友們”從HR到同部門同事,沒有一個人為她不值,大家看她收拾物品離開的背影,臉上全是冷漠。原來平時“積極”跟她聊天,是怕她把自己的隱私抖落出來啊!

職場老人有個當花蝴蝶的愛好都極其容易自我膨脹,更何況社會閱歷尚淺的新人?一句話不小心可能得罪的是同事,一句話不小心也可能得罪了客戶丟掉了項目。蜜姐剛入職場的時候也由于知道啥就說啥被老板提醒過好幾次,幸而只是耿直而非招搖,未曾釀成大禍,現在想來還是后怕。一個職場人的信譽啊,那真是貴如黃金!

5、拋開功利心,精磨才藝才是王道

蜜姐說了那么大一版的“唯利是圖”,怎么自打嘴巴又談起“拋開功利心”來了呢?講道理,不是我食言而肥,是你們誤讀了“利”的含義。

職場上的利就叫作資源,資源是一件永遠稀缺的物品,一切企圖不以正常手段巧取豪奪資源的行為和人,都被釘在恥辱柱上永世不得翻身。

對于所有起點相同的職場新人來說,獲取資源唯一被認可的方式只有“憑本事”這一種,這個崗位上要求你干什么事,你就把這項本事練好,然后去競爭。只有這樣取勝,才能讓你的簡歷令HR兩眼放光,讓你的水平令上司欣賞,讓你的為人被同事稱頌。

之前說了,做一個職場當中的“人氣王”無非“有背景”而已,但是要在漫長的職業生涯中沉淀下來,成為一塊浪打不動、水推不走的巨石,還有許多功課需要做,精練技藝使自己成為一個“有背景”的人也只是第一步。

許多不善言辭,溫和內向的人,也能夠成為一個企業的核心管理層,一些雷厲風行,動輒使人側目的人,也會成為大家擁護的對象。這歸根結底,還是人人心里都有一桿秤,誰“值”、誰“不值”,都有數。

企業會因為一時的利弊選擇或拋棄人才,但社會始終為真正的人才保留著適合他們的位置,“天生我材必有用”并非一句豪言壯語,而是現代職場人力資源結構的真實寫照。

“人氣”旺不旺,不是衡量一個人才的必要標準,沉得下心來把事情辦好這才是第一條。肯花功夫磨煉技藝這是第二條,不損人利己坑壞道德這是第三條。其它恰如全局觀等形而上的技能,都會在恰當的時候,讓你成為一個永遠不會被市場遺忘的“人才”。

6、樹立正確價值觀,菜鳥順利出火浴

以《歡樂頌》當中的人物為例,我先舉幾種反面。

第一,白主管式的損公肥私。職場信譽貴比黃金,人品是個基準線,一個敢于輕視法律的人,是一個在道德上已經喪失底線的人,這樣的人就像一顆定時炸彈,誰把他植入自己的企業,誰就是把自己放在火上烤。火烤定時炸彈,嗯,想想都覺得好刺激。

第二,邱瑩瑩式的徇私包庇。如果沒有白主管的背叛和拋棄,我相信邱瑩瑩一定不會揭發他的違法行為。當我們說包庇者與犯者同罪時,指的是包庇者的動機和犯者一樣,也是將私利永遠放在第一位,隨時準備損失重大的公利以維護個人小小私利的情況。

第三,關關同事的撮火。有人的地方就有江湖,有江湖的地方就有爭斗,你是選擇回避爭斗,還是選擇調和爭斗,抑或選擇加入爭斗以及挑起爭斗,都反映出你的智慧發展到什么階段。初級職場人最容易成為挑起爭斗和加入爭斗的主體,因為他們的價值觀單一化,對獲得他人的認可又過于執著。有些臨退休的老職人也會如此,這都是智慧未完善或退化的表現。


原文出處:江門人才網 http://jm93zp.com/news-jqdt/69351.html 轉載請保留!



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