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企業的員工福利,真的是員工想要的嗎?

時間: 2016-07-12 15:16:43 來源:93招聘 作者:93招聘 

導語:

現今很多企業在招聘人才的時候都會列明公司的情況和要求,其中,薪酬福利是備受求職者關注的。那么,當企業在設計薪酬福利的時候,是不是可以真正關注到員工的內心,找到他真正向往的東西,什么是最能夠激勵他的,并且能夠讓薪酬福利的成本最高效,恐怕是企業要思考的問題。

 

曾幾何時,“將人力資源部炸掉”的呼聲讓HR們很受傷,一直在為員工服務和謀福利的部門,怎么成了雞肋?

 

當時代已經發生變遷,人力資源部的服務對象也在發生巨大變化,而人力資源若不懂員工所需,也難怪員工抱怨了。

 

福利,是給員工“想要”

 

當企業在設計薪酬福利的時候,是不是可以真正關注到員工的內心,找到他真正向往的東西,什么是最能夠激勵他的,并且能夠讓薪酬福利的成本最高效,恐怕是企業要思考的問題。”康菲石油中國有限公司(以下簡稱康菲)薪酬福利負責人郭建英認為,福利應該是給員工想要,而不是給我想給。

 

“福利雖然只是整體報酬里的一個方面,但它在留才、吸引員工,以及激勵員工起到一定作用,能夠幫助企業提升員工的滿意度和敬業度。”郭建英說。

 

翰威特在最新的雇主調研中顯示:被評為最佳雇主的企業員工,對于福利的滿意度平均要比其他雇主高出25%。所以,很多福利項目并不是沒有意義的,也并不是單純的保障因素,其實它對員工的滿意度起著不小的提升作用。而問題的關鍵,則在于如何設計福利的項目。

 

世界薪酬協會對福利的定義分為兩個方面:第一類是為了保證或者維持員工的生活水平而提供的福利;第二類是員工在非工作期間得到的收入,也作為其中的一種福利。

 

因此,現在市場上非常流行的,包括醫療保險、意外險,以及退休補充養老保險,都屬于保證員工收入的福利,這些福利在人相對脆弱的時候,能夠提供給他以保障。所以說,從這個維度來講,福利的一個理念就是為了能夠讓人享受或者維持一定水準的生活。圍繞這個目的,HR可以展開許多不同形式的福利項目設計。

 

在非工作期間,員工也要能夠得到另外一些薪酬待遇。比如帶薪休假,比如病假,甚至會有照顧病重家屬假等。其實,很多企業提供的免費午餐,也屬于這個范疇,因為這是不在工作時間內,員工依然可以享受的福利。

 

還有一類福利,可以稱之為彈性福利。這是為了更好地平衡員工的工作和生活,比如坐班時間可以分為朝九晚五、或者朝十晚六,或者彈性坐班制等靈活性福利。

 

 

如何優化員工福利?

 

每年HR們都會思考,如何優化福利。哪些是影響員工福利的因素呢?

 

第一,公司的戰略和目標。福利是為了保障戰略實施的工具,在不同的企業發展時期、不同的產業,給出的福利特點也不盡相同。

 

第二,市場上其他競爭者在怎么做。比如:康菲作為石油行業會有海上生產,其風險特別大。所以,這要求對于意外險的保障要做得更好才行。

 

第三,法律法規。比如,隨著二胎政策出臺,這方面的福利也要跟上。

 

第四,稅收。有些福利是可以通過合理避稅去運作的,比如康菲要推出的補充養老保險或者企業年金,也有稅收方面的優惠,可謂一舉兩得。

 

第五,員工的需求。真正了解他們需要,而不是揣測他們的所需。

 

第六,公司的成本。對薪酬福利存在很大挑戰的,就是既要能夠激勵人,還要相對省錢。比如:如果員工想買交通意外險或者醫療保險,個人購買會很貴,但以團體的名義去買,就會優惠很多。甚至這些保險,即使是企業花錢,其實也會用很少的費用,換取員工很大的保障,一定比他自己買要適合。

 

第七,人員結構。其實我們要設計的福利,很多時候都是比較均等的,很少在福利項目上分成三六九等。但康菲現在慢慢也有一些趨勢,跟崗位相關的福利也在推出。比如:人身意外險就不會一視同仁,而是會跟崗位、工種掛鉤。

 

這里面就牽扯一個溝通的問題,如何跟員工去溝通,給不同的人上了不同保額的意外險,以前有國企的說法就是因為老板的命貴,而員工的命便宜。很多時候怎么來宣傳企業的理念,其實也很重要。

 

第八,員工是否認可。企業所提供的福利的價值,也許你花了不少錢,但他沒有感受到。

 

最后,要讓員工可選福利。不同年齡段的員工,對于工作的追求不盡相同。僅以90后為例,他們追求自主、崇尚自由、希望有意義的工作。那么,從這些信息可以推想出他們喜歡的福利也會是個性化的。

 

“特色福利”直指人心

 

康菲有許多有特色的福利項目,同時好的福利并不是少花錢,而是是否真正關注人,是否直指人心。

 

第一,對于家屬的關愛。除了讓員工個人可以享受到的醫療保險、意外險,還可以提供給家屬。

 

第二,支持健康和健身計劃。萬科有這樣一個例子,他們每年都會做員工體檢,而員工體檢的結果要作為主管考核的分數。如果你團隊的健康狀況比前一年低了,主管的考核分數就會受影響。而對于健身計劃,可以做得非常靈活且不用花很多錢。

 

郭建英坦言,石油行業現在日子也很不好過,不光是沒有新的福利項目,而且還在裁員。但員工的活動還是增加了。因為在行業低迷、員工士氣不高的情況下,更需要凝聚力。并且從物質到精神都不可或缺。在康菲,每周五都是“水果日”,盡管只是提供一些水果,卻是一種健康生活方式的倡導。“公司還會進行良好解壓方式的宣傳,包括去健身、優質睡眠、冥想訓練等。”郭建英介紹說。

 

第三,工作場所和工作時間的靈活性。事實上,很多實施彈性工作時間之所以失敗,是源于企業的文化。即使是你設計了再多員工可以享受彈性的福利,但如果主管不支持,也很難進行下去。比如國企很難休假,日企很難到點就下班,很多都是潛規則,是企業文化的問題。因此,要想達到比較好的彈性狀態,就要從領導那里去做。像員工或員工的孩子過生日,主管就可讓他下午不用上班,其實公司可能損失的是半天效益,但組織贏得的東西可能更多。

 

第四,公益活動。將健身計劃與公益結合,如果你在特定的時間跑了多少圈,就可以獲得相應的分值,公司配比相應的錢捐助給關愛學校。所以,讓大家都參與到慈善中來,在幫助他人的過程中獲得幸福感,這也是一種精神福利。

 

第五,企業文化。康菲在做員工解聘時,有創新的員工輔助計劃。一個公司的企業文化,很多時候不僅要看你如何對待在職員工,也在于如何看待離職員工。對于解聘員工,康菲會再延長三個月的薪酬福利,以減輕離職員工的生活壓力。公司還會有離職轉介的供應商,來幫助他們做未來職業的測評,以便他們盡快找到工作。



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